職場勵志文章：想辭職？先來理性分析一下
導語：無論如何，認清自己，才能更好的面對未來。分享一篇職場勵志文章：想辭職?先來理性分析一下，歡迎閱讀。
想辭職?先來理性分析一下
文 |曹將
張小姐丟了個紅包過來。
緊跟着一句留言：買你半個小時。這似乎已經成了和幾個朋友之間比較日常的節奏，我們戲稱爲“純潔的金錢往來”。既然純潔，也就自然收下，爲了表達誠意，電話費我出。電話撥通， 她說自己想要辭職。
這種問題已經不再意外，畢竟已經工作5年，如果沒有升職，心多會疲倦。此時若同事的情誼不足以支撐外面的誘惑，有異心在所難免。
她給出的理由有三點：第一，辦公室政治讓自己心累;第二，工資水平雖然在同級中領先，但外面給出的價格翻了一倍，力度不小;第三，工作強度讓自己吃不消，已經快30了。之前就因爲自己太忙，男朋友選擇分手。
“無論我多麼堅強，多麼獨立，但還是需要男人啊!”好吧，她就是這麼直白。這種面對這樣的疑問，我也很難給出自己的觀點。能做的有兩點，一是傾聽，二是分析。
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分析的思路是商業模式畫布，一次偶然的機會在《商業模式新生代》中看到。它的初衷是用來分析一家企業或一個產品的商業模式。
▲用商業模式畫布分析iPod
當然，如果我們把主體換成人，也未嘗不可。商業模式畫布分爲9個模塊，既討論了供求關係，也分析了成本收益。放在個體角度，則可以理解爲：既討論了工作內容本身，也分析了關係層面，基本可以囊括職場人的現狀。
那麼我們先來看看每個模塊的內容：
01 目標客戶
其實就是我們工作中的利益相關者，包括領導、同事和上下游合作伙伴等。對職場人來說，領導的排位肯定是第一。
02 價值主張
也就是我們平時工作的內容。劃分標準有很多，我比較喜歡用成長和精力的組合。如果一份工作成長度高，可以爲個人的職業生涯提供完美的註腳，無論多累都無所謂。而如果成長度低，又要付出大的精力，那這就要重新思考。
▲按成長度和精力付出程度分析
03 客戶關係
這是我們與利益相關者的關係，最重要的是和領導的關係。這包括兩個層面：
工作上的認同感，那就是認爲你做的還不錯，值得把工作託付;
生活上的依賴感，有話聊，能交心，這有時可能會成爲影響“客戶關係”的決定因素。
04 渠道通路
我們怎樣建立與利益相關者的溝通機制?之前有采訪過幾個帶團隊的朋友，他們有個共同點，那就是“很焦慮”。
爲什麼?因爲員工不願意跟自己溝通，他們不知道員工每天在想什麼，會不會說走就走。而領導的焦慮也會傳遞給員工，畢竟信任面臨懷疑，關係自然難說親密。
這讓我想起一個朋友的習慣：每天把當天做了什麼通過微信發給領導，有什麼不懂或疑惑的地方就直接跟領導說，領導雖然有時不會及時回覆，但會在一些非工作場合願意跟她溝通交流，漸漸形成了良性的互動。
05 關鍵業務
即影響業績的核心工作。這是命根子，無論如何也不能出錯。如果有100分的精力，其中80分都要安排給它。
06 合作伙伴
有時是與公司其他同事的私人關係，有時是業務上下游企業的合作伙伴，也可能是自己8小時之外的人脈積累。
這些東西是軟實力，一方面在8小時之內可以讓你遊刃有餘，另一方面則可以讓你面臨選擇時能找到對應的求助對象。
07核心資源
你有什麼是他人不具備的?最有價值的肯定是基於主業的業務能力，如果這還有很長路要走，那就先把周邊能力築起來。比如辦公軟件操作，比如演講能力，亦或者數據分析能力。
最佳的狀態肯定是：雖然公司離開誰照樣都轉，但離開你後它會轉得更慢!
08 成本結構
就是付出多少。可能是時間成本，可能是情感成本，甚至是金錢成本。
09 收入來源
就是收穫的內容，與成本類似，情感、金錢或社會地位。不同性格的人更在意的內容不同。權力愛好者追求的肯定是升職加薪，歸屬需求者追求的則是和睦關係，思考者追求的是能讓自己研究到最新內容的機會，迎合者則更看重能否被認同和接納。
PS：以上9點更多是基於現狀的討論，爲了讓模型更合理，個人絕對可以加入另一個關於未來的變量：
10 長期目標
即目前的工作是否符合長期目標。不過話說回來，對大多數朋友來說，職業規劃難說清晰。那就把“長期”縮短，看看是否跟5年目標是否相符。如果存在較大的矛盾，那可能選擇需要重新制定。
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基於以上框架，把張小姐的現狀關鍵詞放入其中，如下圖：
▲張小姐的個人“商業模式”分析
接下來開始分析。
1、工作內容：費力不討好
首先張小姐的核心業務是活動策劃，但目前卻是各種雜事纏身，經常加班的原因也是如此。這部分工作屬於費力但成長度低的內容。
雖然工作如此費勁，但得不到領導的認同。這一方面是由於溝通的缺乏，畢竟只有部門例會一個例行渠道;另一方面也由於工作內容的邊緣性。所以總結來說就是費力不討好。
2、情感歸屬：消磨殆盡
公司領導既然工作上不認同，那基本上在私下也難說會特別照顧;而同事之間的競爭和一些辦公室政治讓她心力交瘁，所以情感歸屬也被消磨殆盡。
3、個人資源：比較優質
核心能力還是值得肯定，有兩個論據：第一是5年的工作經驗，第二則是被其他公司(還是更高平臺)的HR看重，證明在市場上還是有競爭力的。
軟實力的話，朋友也算是混得不錯，也有良性的溝通，能在必要時候幫她一把。
4、成本收益：入不敷出
都已經影響到個人問題，那勢必已經緊張到一定程度。此時如果還有金錢、權力或情感補充，那還說得過去。但事實是，工資雖然不低，但與行業水平還是差一截;同事領導情誼只是消耗，談不上補給。
整體來說，入不敷出。
5、長期目標：難以協調
張小姐對於工作的長期目標還是希望在本職工作上有所作爲，成爲管理者，在本公司目前並不明朗。同時考慮到兼顧家庭，矛盾會更嚴重。長期目標與現狀有點背離。
分析到這裏，答案確實其實已經比較明朗。但框架終究只是用來參考，我畢竟還是不清楚她的抱怨情緒佔了多大比重。所以還是提了兩個建議：
第一，去和領導做一次溝通。
一方面是關於對自己的定位，看自己的意願能否得到支持;另一方面則是關於自己的發展，看他的想法如何。
第二，通過私人渠道找到目標企業的員工聊聊。
看看他們的工作內容是什麼，同事關係如何，如果也跟現在的情況一樣，那就需要再次斟酌。張小姐也是個明事理的人，沒有強行要求觀點，道謝之後，便掛了電話。
看到這裏，你肯定會有點懊惱：曹將，你看說了這麼多，也沒有一個明確的解答，浪費我時間啊!但思考邏輯和框架終究只是輔助，它能幫助我們系統性地梳理現狀。而決定則是需要更大範圍的信息，畢竟換條路，人生也會轉折。
但無論如何，認清自己，才能更好的面對未來。你說呢?如果你現在也有困惑，關於工作、關於學習，不妨也藉助這個框架，做個系統性的分析。
