權力與影響力讀後感範文（精選3篇）
認真讀完一本著作後，大家一定對生活有了新的感悟和看法，是時候抽出時間寫寫讀後感了。那麼你真的懂得怎麼寫讀後感嗎？以下是小編爲大家收集的權力與影響力讀後感範文（精選3篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
權力與影響力讀後感1
在本書中，作者首先介紹了當前管理和專業工作的新變化，包括員工多樣性增強和企業內部互賴性增強。然後作者將工作中的關係問題分爲與外部人員關係、與下屬關係、與上司關係三種類型，並加以分析。之後作者將管理者職業生涯劃分爲初期、中期、晚期，並論述了三個時期主要管理問題。最後作者提供了一些對於提高個人工作成效的建議和對培養未來領導者的看法。
在本書中，我個人認爲最主要的三個觀點如下：
1、隨着社會環境的日益複雜，組織的管理變得更加複雜，表現爲組織內外人員的多樣性和互賴性的增加。
2、傳統管理中個體性工作和管理性工作越來越多的被領導性工作替代。
3、管理者在職業生涯初期應建立必要的權利基礎，中期應善用而不濫用權力，晚期應在適當的時候放棄權力。
在如今高流動性的社會，一個組織的構成成員來自五湖四海，首先就帶有自己的地域性文化特點。其次，當今時代鼓勵個性獨立，這又一方面促進了越來越多的步入社會的人擁有自己獨特的棱角。這兩方面都極大的增加了組織內外成員的多樣性。與此同時，社會分工越來越細化，很多工作越來越依靠多部門多機構的協調，共同努力，使得組織內外的互賴性越來越強。這兩方面極大的增加了溝通和管理的難度。其中互賴性的增強表現之一即是管理中出現越來越多的領導性工作。對於越來越複雜的管理環境，我認爲在管理工作中應當更加註重以目標爲導向求同存異。同時，作爲管理者，我們應努力提高溝通交流技能。在管理工作中，我們應以尊重爲前提，以平等爲核心，協調好組織內部成員與組織自身的'目標。
在管理職業生涯方面，初期我們應當協調好自己與上司、下屬及其他部門的關係，爲自己打下堅實的權利基礎。中期使用權利決策時應綜合考慮所有受到決策影響的人或團體，並能夠全方位理解人們的利益所在，還應預測決策對他們的影響。在晚期，我們應當逐步適時的把自己的權力移交給繼任者，幫助繼任者建立自己的權利基礎。
權力與影響力讀後感2
《權力與影響力》是美國的約翰P·科特先生所寫的一部管理學著作，中間寫出了一個人在步入領導週期後的職業生涯初期，職業生涯中期，職業生涯晚期所面臨的各個不同的問題及解決方法。簡而言之就是：
1、在職業生涯初期應當建立適當的權力基礎；
2、在職業生涯中期應當善用而不濫用權利；
3、職業生涯晚期應當大方讓權。
而在我看來科特先生所倡導的三個階段對我的啓示非常深刻。科特先生該書並沒有長篇大論的寫那些管理學的理論知識，而是從一個個人的角度來出發，寫一個人應當在職場生涯中的三個階段應當怎樣去做。而在該書的每一個章節都貫穿着一個明確的觀點：那些領導者和即將走上領導崗位的人，如果他們能夠對自己的工作進行深入的思考並且改變目前的工作方式，那麼他們的工作將會更加富有成效。
而在在讀完該書後最深刻的三點反思在於，我認爲在讀完該書後同時結合邢以羣教授所教授的知識，正好有機的結合起來。首先從基層管理者談起，他們是直接監督現場作業的人員，要保證完成任務。而在此時，他們身處基層，應當利用自己的資源，同時搭建人脈關係，建立起屬於自己的權力基礎，以備後來之時來使用，同時相當於鋪建好自己未來向上晉升的階梯。同時也應當避免根據自己的判斷做事，否則會影響到未來的職業生涯。之後來談一下在職業生涯的中期，此時大概就做到了企業中的中層管理者。在這個階段最應當做到的是承上啓下，根據上級指示，指揮基層管理者創造性開展工作。而在此時，他們應當小心的使用權力，既不能不用也不能濫用。濫用會導致下級對自己的反感和上級對自己的戒備。同時應當防止自己僅僅停留於上傳下達的工作，如若如此則將永遠達不到晉升。最後說一下高層管理者，一般做到這一步也到達了職業生涯的晚期，他們應當對組織負全責，主要負責創造環境和重大問題的決策。在此時應當會大方的讓權，不應當犯越級指揮和事必躬親的錯誤。否則對於一個高層管理者會十分的勞累。大方讓權會增進自己和下屬之間的信任度同時也會使得自己更爲輕鬆一些。
這就是我讀完約翰P·科特先生的《權力與影響力》後的感受，感覺對自己日後的生活和工作都會有很深的幫助。
權力與影響力讀後感3
人與人之間有相互影響的力量（簡稱影響力），包括兩種：一種爲權力因素引發的影響力，這種影響力先天帶有強制性特點，雖然能夠起到立杆見影的效果，但是這種 影響力不會是終身攜帶的，它會隨着組織剝奪賦予個體的行政權力而自行消失；另一種爲非權力因素產生的影響力，這種影響力不是組織賦予的，它的產生完全來自 於個體某些特殊因素的綜合作用。
作爲單位、組織和企業的領導人，不僅要靠合理使用權力來實施對部署的影響，更應注重努力提升非權力因素所營造出的影響力，爲更好施行手中行政權力插 上騰飛的翅膀。權力因素產生的影響力，部署雖然能夠貫徹執行，但不一定出於心甘情願，主動性會差一些，自然會影響到效果。而非權力因素產生的影響力，雖然 不是一種行政干涉和命令，但對部署思想、觀念和行爲的影響更爲深刻和長久，部署一旦在情感上接受了，就會在態度上顯得特別真誠，行動上非常自覺。這就像虔誠的信徒一樣，一旦接受某種宗教信仰，就會在信仰力量的支配影響下，自覺自願地做出令常人難以想象的舉動來。
作爲領導者，如何打造這種非權力因素的影響力，來提升管理能力，增強管理效能，實現管理目標？讀了由常樺翻譯美國人史蒂芬·迪夫寫的《影響力》一書，能帶給我們思想上的巨大啓發。在這本書裏，迪夫解釋這種非權力影響力說，是一種不依靠權力，憑藉自己的品德、才能、知識、情感等個人素質對被領導者所產生的自覺自願追隨的能力。這種影響力是一種綜合能力。一旦這種影響力樹立起來後，你說話有人聽，做事有人幫，行動有人學，願望有人替你實現。有的人對影響力的成功領導者的總結指出，99%的影響力（非凡的個人影響力）與1%的權力（法定），是影響力領導的成功定律。可想而知，這種非法定權力的影響力在成功型領導中佔有多大的比例，非常值得我們各級領導人注意和借鑑。當然，這種影響力是可以通過後天學習獲得的。
從這本書來說歸納起來，這種影響力外在表現於四個方面，即說話能力，才學能力，品德修養，人格健全。具體地講，說話能力就是要做到言之有物，言之有 理，言之有情，言之有藝。言之有物，要求不講空話、套話、大話，實實在在，有的放矢；言之有理，要求注重運用邏輯和真理的力量來說服人、征服人；言之有 情，要求通過傾聽和交談來了解對方心理變化，設身處地換位思考，真誠幫助解決難題，用實際行動感動人；言之有藝，要求領導要錘鍊語言藝 術，說話中適當用點幽默、比喻、俗語、手勢、表情等來強化表達效果，化平凡的語言爲生動神奇，以此來吸引人感染人。反觀我們身邊一些領導人，一開口說話基 本上就是手不離稿，從頭讀到尾，沒有生動典故成語來引用，更談不上用手勢和表情來強化配合，幾個小時下來讓人昏昏欲睡，提不起精神。
