企業管理工作心得15篇
當我們積累了新的體會時，往往會寫一篇心得體會，這樣可以幫助我們總結以往思想、工作和學習。那麼好的心得體會都具備一些什麼特點呢？下面是小編收集整理的企業管理工作心得，希望對大家有所幫助。
企業管理工作心得1
如果說企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那麼心靈、情感等問題顯然屬於企業文化範疇。社會文化決定社會成員的心理狀態;家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。
用腦容易，用心難
伴隨工業革命的發展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去製造大量的產品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似槓桿動力中的支點，是"第一生產力";現在則處於科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個"點子"曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那麼市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵。"科技"加"心靈"方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業意識到"心"的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人爲本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業由"品牌"戰略向"文化"戰略發展，廣告中"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人爲本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司於1998年將新的企業形象定爲"科技+心靈"。
"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業文化"這一軟性指標的工作，經常放於其次，似房屋中的'"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發現，經常是重"腦"輕"心"的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標註"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢字或拼音標註"男、女"也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建築跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。願更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"爲設計思想，以先進、安全和方便顧客爲經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建築或不顧質量(科技)的"獻禮工程"。
我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"!
企業管理工作心得2
盛夏七月，在風景秀麗的紅楓湖畔，20xx年新員工入企培訓（第一期）也如期舉行。我很榮幸地成爲了此次新員工培訓班的一名班主任，有人說，“班主任就像一個班的靈魂”，的確，對於一個新員工而言，當他們剛剛進入一個新企業時，面對的企業的戰略、產品、同事、企業文化，一切都是嶄新的，只有設計合理、運行良好的新員工入職培訓，則像北斗星一樣，使新員工能迅速辨清方向，明確自己在企業中的定位，並利用各種資源，積極有效地開展工作，取得良好的業績。因此我的首要工作就是帶領我的班級在這短暫的11天培訓中，讓所有新員工迅速轉換由“學生”到“員工”的角色，更快更好地融入到xx電網這個大家庭來。班主任是班級學生的教育者、引導者、班級活動的決策者、指導者，與學生的教育關係不是一種自上而下關係，而是一種平等的師生互動的夥伴關係。班主任要平等地對待每一個學生，讓每個學生接受平等的教育，得到平等的鍛鍊機會，享受平等的待遇，使其積極參與班集體建設，充分展現每個同學是班級中不可分割的一員。
這次培訓，我作爲班主任首先擔任了 “慈母”的角色，學員病了、累了、受委屈了，第一個找的就是班主任，因此對他們進行噓寒問暖和開導教育也是我每天的`工作；其次我還是他們的“嚴父”，清早，引導大家出早操；晚自習，組織他們開班會，總結班級一天的成績與不足，對一些調皮搗蛋不認真培訓的學員進行批評；同時，我更是成爲了學生的“摯友”，培訓的這段時間，除了軍事化的訓練外，還有許多的演出比賽活動--文藝演出、體育比賽、演講比賽，這時，我就是他們最值得信賴的朋友，陪他們一起訓練，和他們一起揮灑汗水，在比賽場上我和他們一起努力、一起加油。
目前，培訓依然如火如荼的進行着，我知道，班主任工作任重而道遠，我將在接下來的工作中繼續努力，積極探索，而更好地推動對整個班級體的管理，讓我們09新員工充滿信心，以飽滿的熱情接受培訓，圓滿完成班主任的工作。
企業管理工作心得3
作爲一個市場銷售人員，從事區域管理多年，對於區域的經營和認識也有自己的一些拙見，現將其中的點滴記下與大家分享，也當作對自身的反思與總結。
區域的經營首先需要一個優秀的管理者，管理者本身的能力尤爲重要。能力有多方面的表現，具有良好的管理、溝通、執行、專業技能、心態、積極學習、分析判斷、規劃意識等能力是必備條件，還應通過自我不斷的磨練進步，才能夠讓我們在實際的工作過程中頂住壓力，遇到問題和困難，能夠客觀地發現過程中的諸多不足，找到解決問題的方法方式，最終得以不斷的改善和加強。
對市場區域的區塊、區位的瞭解和理解有助於我們充分地瞭解到消費羣體的消費習慣和消費環境，將營銷 工作做到有的放矢。
產品的.銷售需要平臺，這個平臺就是渠道。現階段渠道具有多樣化、細分化的特性，不同的區域
渠道的側重點又不一樣。同時渠道是需要經營的，只有根據區域中的實際情況並結合公司策略、客戶、產品等幾個方面進行不斷的開拓和發展，建立一個寬廣、穩定的銷售平臺，這樣才能幫助我們把不同的產品銷售到廣大的客戶和消費者手中，從而促進銷售業績的提升。
產品結構的重要性不言而喻，結合公司產品、渠道、經銷商、競品等因素，選擇、發展合理的產品結構對於區域銷售、市場佔有和品牌建立至關重要。只有合理的產品結構才能在面對行業產品同質化、殘酷的市場競爭中發揮整體效應，立於不敗，從而實現多重效益。除貫徹、執行公司核心產品銷售外，還必須充分發現、捕捉區域中存在的一些特殊銷售契機，例如：工廠團購、節日風俗等，選擇合適的產品，讓其成爲一個名詞，一種習慣。
銷售經營中的一把利器便是促銷，它能給予競品以打擊，對消費者是一種購買的誘惑，對於我們銷售人員更是考驗和壓力。如何運用?現今快消品行業常用促銷手段基本同化，不僅要保持方式多樣化、靈活性，把握時間段，而且以“我”爲主也不失爲一種好的選擇。同時，促銷必涉及到費用，掌握好費用率，做好預算規劃，合理使用達到投入、產出效益最大化。
談了區域、渠道、產品結構、促銷，本人認爲我們還需具有一種大局觀意識，實現區域中的聯動性，統一的價格體系，控制惡性的衝貨行爲，營造一種良好的銷售氛圍，努力打造1~2個主力品項，保持區域銷售的穩定和持續發展。市場的瞬息萬變始終需要我們不懈努力，積累總結經驗，應對突然情況做到隨機應變。做到兵來將擋，水來土掩，才能更好的經營好區域，迎接公司和市場新的考驗。
企業管理工作心得4
目前，許多菸草企業爲了加強基層管理工作，都在積極的探索和開展班組建設管理工作。主體結構框架已經構成，因主觀和客觀的因素的影響，後續的工作沒有及時跟上，效果卻不是很明顯，收效甚微。班組建設民主管理工作也很難得到開展。通過調研發現，班組建設民主管理工作在許多企業還存在許多問題。一是對班組建設重視程度不夠，只注重生產任務和經營指標的完成，忽視班組管理的創新。缺乏專項資金，許多活動開展不起來；甚至開展活動要班委個人解決經費，班委人員的積極性下降。二是班組管理缺乏自主管理，制度落實難到位，基層活力激發不起來。班委在內部人員使用、獎懲和評先晉級、制度執行等方面沒有決定權，權威樹立不起來。三是對員工的思想教育效果不明顯，宣傳和培訓不到位。員工對班組建設的理解和認識還不到位，帶有牴觸情緒，缺乏團隊精神。四是考覈獎懲圖形式，員工參與的積極性不高。五是缺乏管理創新，管理方法方式欠佳等等。
爲此，要促進班組建設工作，尤其是班組建設民主管理工作。只要深刻認識到該工作中存在的問題，對症下藥，才能推動班組建設的各項工作的開展。因此，筆者認爲應從以下幾個方面去思考。
要及時掌握和了解員工的思想和工作動態，做好員工的心裏疏導，增強員工的大局意識。
由於一些主觀與客觀因素，目前，企業員工的整體素質參差不齊，對班組建設的理解和認識一時難於統一。加上受傳統管理思想的影響，對新的管理理念有些排斥。稍有不慎就會引發思想波動，產生牴觸情緒，從而引發矛盾，造成員工的思想混亂，導致不和諧的因素產生，影響企業改革發展穩定的大局。因此做好員工的思想轉變工作又是民主管理工作的重點和難點。所以，必須堅持以人爲本，落實人文關懷和心理疏導的入手，對不同的員工採取不同的工作方法和方式。我在班組民主管理工作中發現，凡是對各種規章制度有偏見或者產生牴觸情緒的人只有百分之十，這部分人員基本上都是個性較強的急躁的人員，易感情用事煽動能力強，不容易溝通。只要下苦功做好這百分之十的員工的'工作，班組各項管理工作的開展也就迎刃而解。所以，我在班組之中採用以“心、情、理”三合一體相機會的管理辦法，制定談心、交心與家訪制度，及時跟蹤他們的思想和工作動態，對稍有進步的人員，要求班組長在班前例會之中進行表揚。曾經有位廠領導說過：“不能老用一種眼光去看一個人，只要稍有改變，就說明他們在進步。”所以要採取正確的工作方法不斷去激勵與鼓勵他們轉變，促使他們漸漸接受和參與班組建設各項工作之中，形成團結協作，共同進步的良好氛圍。“富士康”跳樓事件除了諸多方面因素外，我個人認爲，員工自己本身以及員工心裏疏導工作沒有及時跟上，也有一定的影響。因此主動做好員工思想工作和心理疏導，增強員工的大局意識也是新時期民主管理的途徑和方法。
對員工提出的意見及建議及時彙報，積極解決員工的實際問題，同時做好解釋工作。
對員工提出的意見和建議無論反映的事情是大還是小，都要認真對待和仔細做出分析，並且要及時去解決處理。對員工最關心、最直接、最現實的利益問題，要耐心做好細緻的做好解釋和引導工作，多瞭解員工的情緒和想法。要積極主動把員工的合理訴求及時向車間、厂部反映，尋求解決問題的最好方法。比如，經濟責任制、用工分配製度改革、績效考覈以及縮小各崗位之間的差距、提高一線輔助人員的工資、合理安排年薪假等待。如果不及時去關心員工的合理訴求，採取逃避或者不作爲的態度去對待，民主管理工作在員工之間就會產生被動的局面，不利於工作的開展，導致員工有問題也不會反映，失去信心，產生壓抑而心煩，表面上風平浪靜，其實卻是暗藏隱患。江西中煙的《金聖宣言》理念有一句：“沒有危機就是最大的危機”我想：“員工不反映問題，或許也是最大的問題。”
監督和督促班組建設管理，實行班務公開，接受員工監督。
班組的各項事務和制度的建立，要廣泛去徵求員工的意見，通過召開不同崗位人員的座談會和民主生活會多方面去聽取不同的意見。平時多與員工進行溝通，瞭解實際的情況進行分析與調研，從而不斷完善。對評選、崗位競爭等敏感的事情要做到“公開、公平、公正、合理”做好監督的作用。這樣才能形成一種團隊精神，產生巨大的凝聚力和向心力，促使員工養成自我管理、自我提高、自我成長的良好習慣，最終達到一種無爲而治的管理境界。更加有利於班組建設、6s以及tnpm管理工作的開展。
提升班組自主管理，激發基層活力。
在制度和機制上加強班組自主管理的能力，找準定位，管理創新，讓班組自主管理帶好隊伍，形成良好的團隊精神。加大教育和培訓力度，通過“讀書月”活動，提高員工的思想素質，結合員工新形象大討論和《金聖故事》案例的典型人物進行廣泛宣傳，不斷強化員工的大局意識和責任意識。要求員工立足崗位加強學習文化知識和技能，通過崗位培訓、崗位技能比武等形式，促進員工愛崗敬業、銳意進取，在崗位中不斷提高進步。
設立班組建設專項資金，建立長效的獎勵機制，調動員工的積極性。
班組管理要不斷創新，走出傳統的管理模式，人人蔘與民主管理。積極引導員工形成“講責任、講貢獻、講合作、講感恩”的企業文化氛圍，以“爭先創優”爲平臺，引導員工在崗位中創先爭優。組織多種形式的活動，加強員工之間的溝通與交流，營造和諧的管理氛圍。樹立典型和崗位標杆，弘揚先進人物，對在班組建設工作中取得成績的班組與個人進行表彰和獎勵，與評選先進、崗位競爭和崗位工資上檔掛鉤，納入績效考覈，激發員工的工作熱情。同時，改善班委人員的待遇，在提幹方面優先考慮，調動工作積極性。
總之，班組民主管理工作是一個系統工程。要務實做好，還需要與班組的安全管理、質量管理以及文化建設管理相結合，更需要廠領導的支持和員工的積極配合，在工作中要堅持以厂部和車間這根主線不能夠脫離，保持一致，顧全大局，正確處理民主與集中的關係。
目前，班組建設猶如建築一棟高樓大廈，主體結構框架已經完工，如何去添磚加瓦、去裝修、去購買必要物品以及班組自主管理等，也值得大家去深思。只要我們以“兩個至上”理念爲指導，同心協力、持續創新、銳意進取，班組建設這棵“樹苗”，必定會枝繁葉茂，成爲參天大樹。
企業管理工作心得5
時下，很多企業都在推行人性化管理，筆者認爲，在制度健全、管理規範的現代化企業中，更應該大力推行人性化管理。
人性化管理能充分調動員工的主觀能動性，管理的思想即是給予員工一種家的感覺，讓每位員工都能把單位的事自覺地當成自己家的事來處理。我想任何工作在這種環境中的人都會得到很高程度的心理滿足。一個人，哪怕是一個文化水平不高的人，當別人給予他尊重與信任，他難道會自己打破這一現狀，證明自己是不值得尊重、不值得信任嗎？雖然企業員工整體素質參差不齊，但我認爲在企業裏，尤其是在一些規模不太大但技術含量較高的企業裏，實行人性化管理應當是當前也是今後的一項重要工作任務。
企業的一切生產經營活動都是人所從事的，而人是有思想的，這是人與機器的最大不同之處。人不但有物質需要，還有精神乃至更高境界的需求，他的自尊需要受到尊重，他的價值希望得到承認，他的理想渴望得以實現……一個優秀的現代企業管理者，應時刻不忘記把“以人爲本”的思想理念納入他的生產經營管理意識之中。
應該知道，企業的興旺發達，歸根結底要維繫在廣大員工身上。只有通過對員工的尊重、關懷、理解、信任等才能充分挖掘員工身上蘊藏的巨大潛能，調動員工的積極性，從而爲企業創造更大的財富。我們的企業爲什麼做不大、做不強呢？除了社會原因以外，與企業家自身的素質也有很大關係，說穿了，是我們的管理理念有問題。在國外，成功企業尤其是高科技企業中，早已廣泛實行了“以人爲本”的管理模式，而且，“人性化管理”已成爲西方經濟學中的主導管理理念。不少國家的經濟之所以取得高速發展，重要因素之一就是其公司對員工巨大潛能的格外重視，注意發揮員工的積極性、創造性，培養和確立員工視企業爲家的信念，使員工真正把企業當作自己的家。在成功的企業中，“人性化”管理的典範比比皆是。
因此，除了要求我們的管理者有很高的.綜合素質，如發展眼光、捕捉並解剖信息的能力、分析問題的水平之外，更重要的是，我們的管理者必須學會尊重人、關心人、愛護人，薪水買不到紀律，金錢培養不出感情，如果不尊重員工，不把他們視爲有創造性的能動的人，而僅看作是創造利潤的馴服工具，那必然導致人才散盡。
當然，人性化管理並不是在違犯規章制度的前提下一味的遷就，它必須是在制度健全、規範化管理的前提下，本着平等、互助、互贏的原則，將人性化管理應用到具體的實踐中，獲得“共贏”的目的。
其實，“以人爲本”這個淺而已見的道理，要是真正應用到實踐中去，還要制定完善的管理機制。人能改造世界，營造人性化管理的氛圍，最大限度調度人的積極性、創造性，我們的企業一定能夠做大、做強。
企業管理工作心得6
這學期開始接觸現代企業管理這一門課程，以往對於企業組織與企業活動方面認識甚少，在企業管理課程的學習過程中，老師一開始就爲我們重點講述了企業與企業組織。這一學期已經上了六週的課了，在這六週中學習的內容有：企業與企業管理組織、管理與企業管理以及企業文化與企業道德和責任。通過學習這些讓我受益匪淺，讓我知道了管理學在現代的重要性。
在企業與企業管理的學習中，重點講了企業組織結構，認識到了本能機能制、直線—本能機能制、事業部制等組織結構。在管理與企業管理的學習中，認識到了管理的概念、本能機能和作用。重點認識了古典的管理理論，其中有泰羅這一“科學管理之父”在生產領域的科學管理原理、“現代經營管理之父”法約爾在經營管理原理以及“組織管理之父”韋伯爲官僚組織指明瞭一條制度化的組織準則。還有馬斯洛的需要層次理論。最後還有就是企業文化與企業道德，這雖然沒有重點介紹但對我們來說還是很重要的，尤其是企業道德與企業責任。一個企業沒有很好的企業文化和高尚的企業道德那是很難在當今社會立足的，像以前的三鹿事件與最近的雙匯這都是很好的例子。這主要是我們在這六個星期裏面學到的東西。
在學習過程中我們是根據老師的思路這與課本的知識不是特別吻合，書本上的'東西說實的要我每個地方都理解那是不可能的，我覺得有些地方還是很深奧的，但老師在講的過程中是用最簡單的語言讓我們理解尤其是結合案例，這讓我能夠有更深的印象。那些案例中有很多是生活中這更容易讓我理解。還有就是讓我們講解ppt，這也算是一個讓我們上臺展示的機會，讓我們認識到了更多的成功企業與管理者。知識面得到了擴展，也讓我們的表達能力增強。雖然我現在還沒有講解，但我相信我一定會學到知識。
在慢慢的學習過程中我知道了管理學在現代的主要，企業管理學是系統研究企業管理活動的基本規律、橫跨自然科學和社會科學兩大學科的綜合性科學。當今中國，改革開流放步推進與升化，中國經濟的快速發展。快速崛起的經濟，需要大量的綜合性人才。就算是工程技術型人才也需要一些經濟意識與管理意識。我是學證券投資管理專業的，以後的工作過程中肯定離不開管理活動，無論是管理者還是被管着都需要有管理意識。因此需要好好學習瞭解管理學知識。
總之，在這幾個星期的管理學學習中實的讓我學到了知識，老師課程知識很厚實，講解也很生動。通過這課的學習我相信我們會了解自己一些方面的不足，進一步去改善，進一步去提高。
企業管理工作心得7
摘要：信息經濟時代是一個崇尚知識的時代，知識員工成爲企業的主要資源，知識型員工具有獨立自主性、創新性等特徵，管理知識型員工應採取充分發揮員工獨立自主性，創造良好的軟環境等措施。
關鍵詞：知識型員工；管理經濟管理中各種要素的管理歸根到底是對高素質人員的管理——知識型員工的管理，知識型員工管理是企業成敗的關鍵因素。
一、什麼是知識型員工
美國著名的管理學家彼得·德魯克對知識員工的定義是：一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。筆者認爲，知識型員工是指在一個企業組織之中用智慧所創造的價值高於其動手所創造的價值的員工。
二、知識型員工的特點
1、獨立性：知識型員工擁有較強的獨立自主性，表現在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬鬆的組織氣氛，知識型員工不僅不願意受制於物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導。
2、創新性：創新是知識型員工最重要的特徵。知識型員工從事的不是簡單重複性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，推動着技術的進步，不斷使產品和服務得以更新。
3、驕傲性：知識型員工由於具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產生影響。也由於自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工並不崇尚任何權威，如果有的話。那就是他自己。
4、流動性：在信息經濟時代，科學技術飛速發展。
國家與企業之間競爭的焦點表現在技術的競爭上，技術的競爭實際上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環境爲知識型員工的流動提供了宏觀需求。
5、成就性：與一般員工相比，知識型員工更在意實現自身價值，並強烈期望得到社會的承認與尊重，並不滿足於被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。
因此，這種員工更熱衷於具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。
6、複雜性：複雜性主要指的是勞動的複雜性。首先，勞動過程複雜。知識型員工的工作主要是思維性活動。依靠大腦而不是體力，勞動過程以無形的爲主。其次，勞動考覈複雜。在知識型企業，員工獨立自主性並不等同於員工之間不需要配合，員工的工作由於科技的發展一般並不獨立，他們的工作一般以工作團隊出現，通過跨越組織界限以便獲得知識綜合優勢。
三、知識型員工的管理策略
1、充分發揮員工獨立自主性。由於知識型員工具有獨立自主性特徵，企業應更加重視發揮員工工作的自主性和創新性。通過授權爲團隊提供其創新活動所需要的'資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人員調用，並利用信息技術來制定他們認爲是最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。
2、鼓勵員工參與企業管理。與一般性人才不同。知識型員工一般來說不習慣於受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強自主性，所以在企業的人力資源管理中要根據這一特點，給予知識型員工以一定的權力，參與企業的發展決策和各級管理工作的研究和討論。
3、創造一個良好的軟環境。良好的軟環境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。目前，許多企
業都定期舉辦各種宴會、聯歡會、生日慶祝會、舞會等。
4、正確的激勵。激勵活動是由誰激勵、激勵誰和怎樣激勵這三個主要要素構成。正確的激勵是人力資源管理的關鍵之所在，激勵是一種特殊的社會活動，它自身是有規可循的。具有普遍意義的激勵活動規律主要表現在以下幾個方面：第一，激勵必須考慮人的需求。第二，激勵必須制度化、規則化，且具有相對穩定性。第三，激勵具有全員性，即必須針對全體員工，這樣才能起示範作用。第四、激勵應當公開、公平、公正。
5、加強員工的培訓與教育。由於科技發展高速化、多元化，大部分知識型員工發現，知識與財富成正比例增長、知識很快過時，需要不斷地學習新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預期的收入。而企業舉辦的各類培訓。則能在一定程度上滿足知識員工的這一需求。
企業管理工作心得8
一個安全管理人員從入行開始，或多或少都碰到過一些窘境:生產部門爲了趕工不遵守安全規定，你爲了安全去糾正反而引發衝突;你去現場檢查，一些技術員工會輕視甚至嘲笑你不懂裝懂，很多普通員工則擔心被你抓到違規要受處罰，看到你來遠遠地就躲開了;與各部門的關係則是，離開了企業領導的強力支持，安全工作就有可能被排到後面，需要你不斷去催去求才能看到進度，一些安全會議，如果領導不參加， 基本上就討論不出什麼來了。。。。
一個專業的安全管理人員，當然不可能一遇到問題就去找老闆，站在老闆後面，用老闆的權威去展開工作。因爲這樣既無法真正提高公司的安全水平，也對我們的職業發展沒有幫助，坦誠地講，領導用人，是找對他有用的人，幫他解決各種問題的。如果安全管理人員一遇到困難就尋求上層支持，久而久之，在領導心中的重要性就降低了，自然不會有多少影響力，工作開展就更難了。
那麼如何擺脫這樣的窘境呢，筆者本着個人的經歷，簡單談談一些心得體會，希望能起到一點拋磚引玉的作用。
明析責任，順勢而爲
很多時候，包括一些部門領導在內的員工有一種錯誤的認識:以爲公司設置了安全管理部門，安全管理的工作就由安全人員來做，其他部門的人就可以專心從事本部門的工作了， 平常只需要適當地配合下安全管理人員就可以了。一些經驗不太豐富的安全管理人員開展工作也總是低調地採用求人辦事的方法，貌似'態度很好'，但總是'人好被人欺'，人家不買賬，事情辦不好。另一方面，一些老資格的安全員則總是以到現場搞檢查，抓違規爲能事，對違反規定的員工大聲斥責，用安全規定來壓着各部門做事，卻總是在背後被人說成'狐假虎威'，得到的也只是陽奉陰違的敷衍。其實這兩種做法都是屬於安全管理人員沒有定好位，順好勢。安全責任不清，老話講:名不正，則言不順，言不順，則事不成。
無論從法律層面還是從有效開展安全工作角度，管生產必須管安全，企業負責人對整個企業的安全負責， 各個部門負責人對本部門的安全負責，員工本人對自己的安全負責。 這是安全管理的基本原則，安全管理人員必須要很清晰地讓各層級的人員瞭解，如果不瞭解，要組織培訓，要讓企業負責人宣示承諾，要學習相關法律法規。 安全管理人員是支持各部門搞好安全工作的，不是監督或求人辦事的，我們提供專業的支持，來幫助各部門不斷改善安全狀況，從而促進整個企業安全水平的提高。
總而言之，我們是支持和幫助各部門做好安全的，人人都歡迎來自別人的幫助。只有明確了責任，順勢而爲，才能讓安全管理人員和各部門員工關係更加和諧，不卑不亢，自然從容。
識別需求，樹立專業
明確了安全管理的責任後，安全管理人員就要專心從事安全支持工作， 那麼，如何對各部門進行有效的支持呢，這裏筆者要提倡一種服務心態:即把各部門當做自己的客戶，我們提供的'服務必須是客戶需要的。 比方說客戶目前只需要一輛自行車代步和健身，你卻說奔馳寶馬更好，更快，這明顯就沒有認真做好客戶需求分析。 安全管理也是同樣的道理， 比方生產部門目前存在員工不會正確佩戴勞保用品，你沒有組織勞保用品使用方面的培訓，反而採取現場檢查並把沒戴好的員工都做了違規處理。這樣的做法明顯就是偏離了客戶的需求，客戶的需求得不到滿足，結果當然是彼此間都會有想法了。
現場部門需要安全培訓，我們就組織針對性的安全培訓。現場部門需要對生產設施做些改造，不明瞭安全法規有什麼要求，我們就提供這方面的信息幫助避免違規。現場部門需要知道部門內有多少危害，發生事故的風險程度有多高， 那安全管理人員就通過專業的分析工具幫助一起完成風險分析，並提供專業的改善建議。如果現場部門需要通過檢查來發現隱患，我們就幫助一起完善檢查表，和他們一起進行檢查，並對發現的問題進行就事論事的討論，而不是指責誰沒有做好。
既然是商業夥伴關係，那麼比方生產部門掙錢，安全管理部門就是和生產部門一起在協作創造價值， 生產部門創造可以看得見的財富，安全管理部門則幫助控制安全風險，從而減少因爲安全事故使得設備損壞，人員傷害，生產停頓而損失的財富。 既然我們和其他部門的利益是一致的， 大家面對共同的安全問題，那麼溝通起來自然順暢得多，就算一些具體的問題解決上看法不同， 但都會在就事論事的溝通下協商解決，其他部門也會更理解安全管理的意義，更有意願主動地做好安全工作。
企業管理工作心得9
每一位管理者都希望屬下是不平凡的優秀員工，但事實上，能力普通的員工永遠佔到絕大多數。那麼，如何讓這些平凡的員工做出不平凡的事情來？
中國企業經常會面臨一種困境：企業骨幹一走，整個部門運作就可能陷於癱瘓，人才的流失導致企業衰敗的事例經常發生，我們經常在組織制度創新面前茫然無策，在組織變革管理上乏善可陳，企業因此暮氣重重。
事實上，解決這些問題的關鍵在於發揮每一位員工的能動性和智慧，把他們對組織的貢獻列入到企業日常管理中，讓每一位員工都對組織作出貢獻。
在現有的組織裏，員工工作範圍的限定，即員工從事何種業務工作僅僅是每個人應該承擔的最基本工作。企業的管理者對員工的要求不能侷限於此，他們在完成業務工作的時候，還需要對組織有所貢獻。
這種貢獻包含了兩層含義，一方面是對組織中“人”的貢獻，諸如招聘到合適的員工，爲組織培養優秀的人才等等，另一方面則是指對組織制度的貢獻，需要員工創新制度、創新流程……
而這種員工對組織的貢獻往往比對公司業務貢獻顯的更爲重要。在企業界，優秀跨國公司對此極爲重視。惠普制定出知識大師計劃，在每個工作領域挑選出兩三個最出色的人選，如產品技術大師、人力資源管理大師等，鼓勵這些優秀員工把他的知識貢獻出來，整理成書面的材料，讓公司的員工共同分享，他們的.個人智慧漸漸變成了企業層面的制度。
但能夠提升組織能力的不僅限於企業中高層管理者或者技術骨幹基層員工的智慧，往往讓人驚歎不已。普通員工常會對組織提出非常有價值的建議。
曾有一家日化企業，出廠的牙膏常常夾帶空盒，嚴重影響公司品牌形象，公司的工程師爲此異常着急，經過數日集體奮戰，他們最後設計了一套由光機、高清度監視器和兩名工人組成的空盒識別儀器。而一位普通一線員工也同時提出的解決方案，不過卻非常簡單：對準流水線放一臺風扇，很輕的空盒自然會被吹走。
兩種方案，孰優孰劣一目瞭然。事實上，每一位員工都是組織創新變革的動力，企業的管理者需要挖掘所有員工的智慧，把員工對組織的貢獻納入到日常管理，形成一種常態的量化管理。
企業管理工作心得10
01從工作角度談安全
我們要牢固樹立安全第一的思想。提高安全生產意識的前提一要認真嚴格落實各項安全管理機制和崗位負責制；二要不斷完善安全規章制度、建立健全安全制度體系；三要加大安全教育培訓力度。
加大安全教育培訓力度，首先要抓好新進場人員的三級教育，在新入職工腦海裏樹立安全意識和責任意識，使之在今後的工作中對對安全生產有足夠的重視。二要增強對危險源的辨別能力，只有充分了解哪些地方存在什麼樣的危險，應該採取什麼措施預防，發生安全事故該怎麼處理，才能真正避免事故的發生。三要進行安全操作規程的教育，由此班前會開展的意義就非常重要，班前會的開展使作業人員明白爲什麼這麼做，違反操作規程會有什麼後果等。使作業人員將操作規程刻在腦子裏。從而提高安全管理的超前性。
02從個人角度談價值
對於一個畢業工作一年，各方面仍需努力學習的我來說，通過對公司會議精神的學習，更加明確了今後的工作方向和重點，同時也清楚地認識到自身在工作中存在的漏洞與缺失。爲了使自己的工作更切合本職崗位職責要求，在今後的工作中需堅持做到“嚴管理、重落實”，切實做好本職工作。
從公司基層員工角度來講，對公司管理制度的`執行取決於主動性和工作態度。員工的工作主動性是以員工對自己崗位職責清楚的認知爲前提，只有在清楚地認識到自己在崗位職責要求的範圍內需要做什麼，應該做好麼，才能發揮其工作主動性。
普希金說過，“大石攔路，弱者視爲前進的障礙，勇者視爲前進的階梯”。我將打起十二分精神做好本職工作，勇於擔起自己的職責，克服工作中、生活中的種種困難，爲維護公司安全穩定的發展成果儘自己的力量。
企業管理工作心得11
根據省電信實業公司薪酬用工制度改革的統一部署和有關文件精神，深圳電信實業迅速成立了在公司黨委領導下、由夏總經理任組長，各直屬公司領導及各部室負責人共同組成的薪酬用工制度改革領導小組;同時制定了改革工作的具體實施步驟和進度安排，對各項前期準備工作，進行合理分工，職責到人，進一步明確具體要求和完成時限，力求質量並重，狠抓工作落實。接到上級的工作任務後我司進取按要求落實，爲了進一步提升中高層管理人員及相關專業人員工作業務本事，特聘請北京大學盧教授爲我們講授企業管理及人力資源開發專題講座。
盧教授經過總結自我的親身經歷及管理經驗爲我們剖析了勞動薪酬、人員責權、企業文化和如何應對顧客的投訴等理念。這一次學習，加深了我對管理的理解，異常是人力資源的利用。藉此之際談談我的一些見解。
人力資本是企業發展過程中最重要的要素。因爲有了人，技術才能夠開發，商業模式才能夠改良，制度才能夠建立。一家企業投資幾千萬元進行一項技術創新，項目進行到快要完成可是還沒有出成果時，一家外企來挖牆腳，15%的技術股份就把該項目主管挖走了，雖然這個項目主管沒有帶走任何資料以及數據，但企業的這個項目還是搞不下去了，爲什麼?原因是這個項目失去了最重要的人力資在企業中，技術知識往往被視爲第一要素，企業管理層總是強調引進最先進的技術設備，而卻無視了人的因素，缺乏對人力資本的科學高效運作。
一是無視人力資本價值。把員工看作是一種單純的僱用與被僱傭關係，認爲我出錢，你出力，你不幹，有的是人幹，這使管理層與員工之間容易產生隔閡，從而使企業人力資本不能穩定甚至造成流失;
二是把人才絕對化。一談到人才，不少人首先想到的是高層次、高科技方面的`專業人士。殊不知我國技術工人已經求大於供，高級技工更成了"稀缺資源"。目前我國高級工僅佔技工總數的3.5%。這與發達國家同類比例高達30%—40%的水平相距甚遠。入世，高級技工短缺勢必愈加突出;
三是市場配置本事差。人才作爲最重要的資源，市場配置作用如果不能有效發揮，將導致各類人才難以合理流動、合理配置、合理使用，也必將出現人力資源失衡。
企業文化最重要資料之一就是對人要充分信任，用人不疑，疑人不用。而現代企業增值的一個重要條件是組織內部共同協作的本事，而這種協作本事是建立在相互信任、相互合作的基礎上的，企業之間的競爭，說到底是人才的競爭，是人才數量和質量的競爭，企業有沒有競爭力、競爭力是否能持續，從表面上看錶現爲產品和市場，但其背後反映的卻是最關鍵的因素——人才競爭力。人才已成爲企業發展的第一資源，成爲一種比資金更重要的資本。
爲此，要求管理層要樹立"人才資源是第一資源"的觀念，這就要求企業要將市場機制作爲實現人才資源優化配置的基礎，激發人才的創新慾望，激勵人才的創新精神，激活人才的創新潛能，聚集人才的創新優勢，充分發揮人才資源作爲第一資源的巨大作用。企業僅有尊重人才，人盡其才，才盡其用，才能調動人才的進取性、創造性。衡量一個企業發達程度，不僅僅取決於其設備工藝，技術人員素質也至關重要，企業把技術、知識、管理等生產要素納入收益分配之中，建立起有效的激勵機制是運作好人力資本的基礎。企業要遵循人才成長規律，處理好精神鼓勵與物質鼓勵的關係，促使人才把個人的事業與企業的發展有機結合起來，以激勵員工釋放出最大的潛能。
另外要求管理層要善於溝通，創立和諧、寬鬆、積極向上，具有強大精神凝聚力的企業文化，企業管理層僅有充分體現對人才的關心、誠心和愛心，才能換取人才對企業的"鐵心"。願不願與人合作是一個人具不具備管理者基本素質的問題，而善不善於與人合作則是管理者的本事水平問題。
企業管理工作心得12
集團公司制定的車輛定點維修制度已運行了兩年多，通過兩年多的運行，我們認識到只有抓好基礎管理工作，才能真正地樹立起××修理產業品牌，做好客運業的後勤保障工作。
一、深刻認識基礎管理的重要性，完善修理內部管理制度。
強化基礎管理是現代企業發展的關鍵，基礎管理是基礎和管理的有機融合，基礎管理的好壞直接關係到一個企業的
發展，俗話說：基礎不牢、地動山搖。企業管理系統就像一個金字塔結構，目標只有一個，圍繞目標的決策、組織、人事、安全、質量等都是它的基礎，也就是說企業目標之外的內在系統和過程是企業的基礎。所以，加強修理業基礎管理工作，固然需要加強諸如現場管理、維修檢驗等基礎性工作，同時也包含了基層、基礎、基本功三個方面，其中：“抓基層”着眼於基礎管理的對象，即我們的員工；“抓基礎”着眼於基礎工作的內容，就是維修質量；抓好“基本功”着眼於修理一線人員基本維修水平的提高。
“沒有規矩，不成方圓”。要想提高管理水平，首先我們應找準管理的薄弱環節，完善修理內部管理制度，讓制度不再形同虛設。目前，我們工作的重點是強化車輛進廠檢驗、車輛維修過程檢驗、車輛出廠檢驗的各個環節，同時在生產過程中嚴格執行三級質檢制度，即自檢.互檢.終檢。抓好工作場所的管理，獎勵對維修工作有好想法。能攻克維修技術難題的'員工，對工作消極怠慢，返修率高，不執行規定的員工進行處罰等，以此逐步提高我們的維修服務質量水平。
二、樹立修理品牌，提升維修服務質量，提升修理自身形象。
高技術、高配置車輛的頻繁面市，讓停留在原有維修水平的我們感到有點力不從心，我們發揚修理人“幹一行，要幹好一行”的精神，通過不斷地輸送骨幹維修人員外出培訓，學習國3柴油發動機的維修，同時請廠家到我單位培訓等方法，努力提高維修水平。維修質量是樹立修理品牌的關鍵，提高維修質量，降低返修率，縮短維修週期，一直是我們工作的中心。質量好，返修率低，週期短，才能讓客戶對我們有信心，才能讓客戶放心地將車輛交給我們。
一直以來，修理員工普遍存在自信心不足，特別是在多年前單位效益一直不景氣，工資待遇水平較低的情況下，維修人員的工作積極性不高，近年來，在集團公司的正確指導和大力幫助下，我們一直在努力提高修理人員的工資待遇，讓修理人員在這裏幹得安心、舒心、放心，能放下包袱，一心放到修理工作上去，增強了企業凝聚力。逐步改變了修理員工的意識，提升了修理人員的自身形象。
三、要培養和吸納新鮮血液，爲儲備維修後續人員打好基礎。
我們現有一線修理技工45名，平均年齡40歲，隨着年齡的增長，修理人員後備人才嚴重缺乏。如今在社會上想幹汽車維修，或能在汽車維修行業幹好的年輕人已經鳳毛麟角，因此，我們除了在新充實進修理隊伍的年輕修理工員中做好傳幫帶工作外，準備聯繫一些專業的技術院校，希望能引進一些年輕的，對維修理行業有志向的人員，爲修理打好基礎。
作爲一名基層管理者，要做好管理工作，帶好隊伍，實質是三件事：一是讓員工有工作的積極性，有激情；二是讓員工有工作的能力；三是讓他們能結合在一起高效率地工作。
憑藉良好的管理基礎，樹立××修理品牌，我想修理的明天會更好，我們的工作也會越做越好。
企業管理工作心得13
道路交通事故的頻繁發生已成爲非常嚴重的社會問題。據有關資料顯示，近幾年我國由於人爲因素造成意外事故每年都有百餘萬起，造成數十萬人死亡。交通事故約佔全部事故的70。事故猛如虎，它已成爲現代社會除疾病之外，殘害人類生命的第二殺手，它不但給社會造成了巨大經濟損失，也給無數家庭帶來無法彌補的巨大不幸；有多少生命因此身殘或命喪黃泉，有多少家庭因此而支離破碎。
那麼，作爲市場經濟體制下高危行業的道路運輸企業，如何從加強安全管理和“預防爲主”入手，減少事故發生，使員工特別是駕駛員能更好地保護自己、保護他人呢？
一、健全制度，規範管理
“無規矩不以成方圓”。健全完善安全生產各項制度是做好安全工作的基礎，規範安全生產管理則是關鍵。
細化安全管理工作，層層落實安全生產責任。落實安全生產責任制度是強化安全生產日常工作管理的可靠保障。把各項任務和措施層層分解落實到部門和各個崗位，實行安全與工資效益掛鉤考覈和安全生產“一票否決”的制度。同時，單位主要領導與分管領導、單位與部門、部門與具體崗位，均層層簽訂責任書，形成安全生產責任明確，條款細化，獎懲分明的鏈條體系和管理格局，真正做到安全生產人人有責。
堅持安全例會制度，強化安全生產日常工作管理。安全例會制度是強化安全生產日常工作管理的有效手段，堅持定期召開安全例會，以會議形式抓好法律、法規的宣傳學習，抓好交通事故典型案例分析和警示教育，分析本企業、本單位安全生產形勢，研究和落實相應措施，部署好下一步的安全生產工作，以確保安全生產有條不紊的進行。
二、加強教育提高駕駛員素質
大量的交通事故表明，人的因素是引起交通事故的主要原因，主要爲駕駛員忽視安全，違章行車、精神不集中、反應遲緩、缺乏經驗、技術生疏等。
企業要加強駕駛員的安全教育，使他們提高安全生產素質，做到牢固樹立安全意識，懂得安全知識，遵守安全規章制度和操作規程，熟練掌握安全技能，遵守職業道德和公共道德。除此之外，企業還必須嚴把“三關”：一是嚴把駕駛員的聘用關，從駕駛技能、思想道德、文化水平、身體狀況、綜合素質等方面對其進行考覈；二是嚴把檢查關。要加強日常和定期檢查，對違章和違規駕駛員絕不能心慈手軟，要堅決予以處罰或清退，使駕駛員隊伍始終保持良好狀態；三是嚴把審驗關。要結合交警、交通部門的年審、年檢工作，及時對駕駛員證件、資格、技能、健康等情況進行查驗，同時建好基礎檔案，爲對駕駛員進行規範性、綜合性管理打好基礎。使駕駛員管理逐步走向規範化、標準化、程序化。
三、落實措施，防範安全事故風險
道路運輸是高風險的行業之一，存在事故高發的特點。因此，做好安全事故的風險防範，消除事故隱患和遏制事故發生是確保運輸企業生存和發展的保障。
《道路交通安全法》突出了“以人爲本”的立法精神，強調人的生命價值至高無上的執法理念。確立了人的生命安全第一的原則。結合我國目前交通事故人身損害賠償費用大幅度上升的實際，爲提高企業抗禦風險的能力，強化經營者的安全意識，保護公民的合法權益，除實行高額保險外，企業還應建立履約金、安全保證金、安全費用等制度。從而減輕企業發生事故時所要承擔的經濟責任。
定期開展安全生產檢查，及時消除事故隱患。認真貫徹“安全第一，預防爲主”的方針。尤其是重大節日運輸前進行重點檢查，把好駕乘人員上崗關、車輛技術關、運輸裝載關，有效遏制安全事故的發生。
採用先進技術，加強車輛和駕駛員動態管理，結合推廣安裝GPS全球衛星定位系統平臺，對車輛超速、超載等違章行爲進行監控，確保行車安全和駕駛人員安全。
四、堅持以人爲本，實施人性化管理
運輸企業安全管理系統中的要素是人、車和環境，其中最關鍵的因素是人。人是企業之根本，人是管理工作中最活躍、最能動的因素。要將“以人爲本，親和管理，安全高效”的思想貫穿運輸生產全過程，使安全生產管理工作收到事半功倍的效果。
人性化管理是貫徹“以人爲本”思想的主要體現。人性化管理強調的是人的角色置換，重視人的主觀能動作用。因此，我們力求做到以客觀、科學的態度，實事求是的精神全面綜合地對事故和人進行分析處理，既吸取事故教訓，又使肇事司機和廣大員工受到教育。
交通事故發生後，作爲駕駛員既是事故的肇事者。又是事故的`受害者。有的肇事者受傷以至喪生，既使沒有受傷，精神上也受到很大打擊，並陷入對國家和人民羣衆生命財產造成損失的深深悔悟與自責中。爲此，我們在事故發生後要更多的是發揮企業人性化的感化作用，關心事故責任者，給他們以精神上的慰藉，生活上的關懷，化解駕駛員肇事後的矛盾心理，分析造成事故的原因，吸取深刻的教訓，並幫助他們從事故的陰影中走出來，使其他員工從中受到啓迪和警示。
五、小結
由於道路運輸業是面向社會的服務性行業，與人民羣衆的生產生活和生命財產安全密切相關，其安全生產狀況如何，涉及千家萬戶，關係生命財產安危。因此，安全工作來不得半點馬虎，一定要防微杜漸。企業必須要結合自身的特點，從被動防範向源頭管理轉變，從集中開展安全生產專項整治向規範化、經常化、制度化的管理轉變，使安全生產管理變成每一位員工的自覺行動，儘可能地減少人爲的交通事故。
企業管理工作心得14
“現代企業管理”剛在課表上看到這個課程名字時，就知道學習這門課程將會對我們的生活以及未來的事業起到不可限量的作用，可以說它是我們未來不可缺少的一部分。
企業管理學是系統研究企業管理活動的基本規律、橫跨自然科學和社會科學兩大學科的綜合性科學。伴隨着人類社會日新月異的變化和經濟的持續發展，現代企業管理作爲社會實踐活動的理論概括和總結的管理科學，它的發展着接受着時間的挑戰。
迅速崛起的中國不僅需要衆多的技術人才，更需要大量的複合型管理人才。自20世紀90年代以來，企業管理的理論和實踐不斷創新，一些全新的管理模式、方法不斷出現，而我們在課程的學習中學到了這些全新的管理模式和方法，如企業資源計劃、流程再造、學習型組織等等。
企業是從事生產、流通、服務等經濟活動，以生產或服務滿足社會需要，實行自主經營、獨立覈算、依法設立的一種盈利性的經濟組織，是現在社會的'基本經濟單位。管理就是管理者或管理機構，在一定的範圍內，通過計劃、組織、控制、指揮、激勵等措施，對組織所擁有的資源（包括人、財、物、時間、信息等）進行合理配置和有效使用，以實現組織預訂目標的過程。而“現代企業管理”就好比做菜，什麼時間該加什麼樣的調料，什麼菜可以混炒，什麼菜混炒就會變味或者中毒，還要掌握好火候。
學習這門課程，讓我瞭解到企業管理學科對以後工作的重要性，我想：無論是企業還是個人，一個好的完善的計劃必定能夠幫助我們更快更有效的確定行動方向，從而能達到事半功倍的效果。它讓我們瞭解和掌握了企業管理的一般原理、理論和方法，培養了專業性的企業管理意識和企業管理思維，爲我們從事企業管理工作奠定了理論基礎。也使我認識到一個好的企業如果它沒有一個好的管理，那麼它也會慢慢的腐朽、腐爛。
經過對企業管理學科的學習，使我受益匪淺，收穫很多，帶給我很多心得體會。我也將會應用於今後的實踐中，取得更多的收穫。我希望能在今後自己有機會創業時好好的去利用這次積累到的一切知識。謝謝老師的講解與指導！
企業管理工作心得15
1、人是企業最寶貴的財富
建立團隊是一個龐大的系統工程，是辦企業第一重要的要素。無論投資還是創業，核心因素都是人。巨人重新起來，資金沒有多少資金，實際上還是靠這批人。人確實是十分關鍵。
我摔倒的時候，還很年輕，30多歲。因爲我還年輕，又不服輸，自己覺得還能起來。最關鍵還是有周圍的人。儘管摔倒了，我的團隊還沒散掉，有些員工走了，但是我的核心幹部團隊差不多有1/3到1/2還在。他們還給我鼓勵。再加上又碰到一個好產品，就是腦白金這個產品，當時覺得靠這個產品確實能起來，所以也就沒有灰心。
市場競爭歸根到底還是人才的競爭。關於人才的問題無外乎有三個方面：找人、培養人、用好人。我在負責網遊公司的時候，就給人事部下過命令要找多少人，招了幾年以後我感覺也沒有什麼突破。後來我開的條件是你找得到一個好的，我給你1000萬。
2、時刻保證公司資金鍊安全
我在珠海巨人出事的時候，負債率高達80%。後來我就跟自己這麼規定的：5%的負債是個綠燈，是安全的，10%的負債就要亮黃燈，15%的負債就要亮紅燈了，不能碰了。像這樣我們的公司就不會因爲負債而出問題。
回過頭來看，過去十年中國的著名民營企業老闆進監獄的，表面上是各種原因進了監獄，其實他們有共同的問題，都是負債率過高所導致。負債率過高，資金鍊就免不了會出問題。資金鍊出了問題就會做很多違規的事。民營企業一貫都是這麼做的，沒人查你就沒事，查你你就有問題。
建議留學生在選擇韓國大學專業時，除了考慮專業的熱度外，還要考慮自己的興趣所在，如果只是單純崇尚熱門專業，很可能會導致留學生在畢業後無法盡情施展自己的才華。去韓國留學選擇一個正確的專業，是爲了能給自己選擇一個好的未來。找到一個自己正確發展的方向。
你看這10年來，多少民營企業的老闆坐牢，都是號稱中國首富的牟其中、楊斌等等，要數的話，知名的能數十幾個出來。其實他們都有個共同特點，都是資金鍊繃得太緊，所以我看到這點之後，我們就不走高負債這條路，就走低負債率。
3、一把手要抓命脈
在英國，學生想獲得建築師資格證並非易事，需經過英國皇家建築師學會和建築師註冊委員會認可，並在建築師事務所實習至少兩年，雖然嚴格但是收入頗豐。英國大學建築學開設的課程主要有：設計理論與實踐、建築環境設計、環境與科技、建築管理與實踐、計算機輔助建築設計等。
營銷驅動型公司，我覺得老闆必須自己抓營銷，必須自己抓廣告。只要老闆不自己親自抓的，這個公司一般沒戲。
個人的雅思成績對於獎學金也有一定的影響，因爲雅思成績既可以反映出學生的.學習能力，又可以體現出生活語言的掌握能力。
如果是靠一個副總抓的，那這個公司如果有戲的話，將來這個老闆肯定要被這個副總開除掉。因爲老闆親自抓營銷，就意味着這個公司的命脈是掌握在你手裏了，其實比你掌握着資本還重要。
我覺得廣告是公司的一個命脈，我就只抓這一項，這一項抓好了，其他的交給團隊做，做得也還挺好的。這就叫做“綱舉目張”。只要這個“綱”正確了、“綱”成功了，其他的都好辦。像網絡遊戲就不一樣了，網絡遊戲這塊我就自己抓研發。當時我管網絡遊戲的時候，廣告我就沒管，因爲它不需要怎麼做廣告。
4、不做企業不該做的事
一個企業真正走入困境，很少是因爲管理不善，很少是因爲企業操作的問題，給企業造成最大的損失就是它做了不該做的事，不該投資去投資，這種投資是最大的失誤，這是我們過去親身經歷過的。作爲投資，企業應進行大量的論證，國外企業投資的話，只是總投資的百分之幾，不然就會給企業造成資金週轉不靈的狀態。
如“巨人”，它不該蓋樓的去蓋樓，一下耗掉這麼多錢。假若“巨人”當時不去蓋樓的話，光靠腦黃金(1242.90,-9.00,-0.72%)、巨人漢卡、筆記本電腦等，它也死不了，也不會一下子陷入這麼大的困境。
書中呈現的都是真實生動的事例，很多都是我們親身經歷過的。閱讀此書我感受到的是作者傳遞的愛的暖流，是每一位幼兒教師對幼兒們濃濃的關愛。我們只有摘下師道尊嚴的面具蹲下身子和幼兒交談，用無私的愛去貼近幼兒的內心世界，讀懂幼兒行爲背後的意義，才能真正的瞭解幼兒、關愛幼兒。每個人都有犯錯的時候，只有擁有包容的心態才能在與幼兒的相處中體會到快樂。當家長不理解或不認可自己的工作時，我們可以走進幼兒的家庭，傾聽並理解家長，這樣就會發現換一個視角問題就可能會應刃而解。
以“稅企e家”非官方博客爲平臺，與大企業和多方面人士共同探討個性化涉稅問題，實現信息共享，更加直接的解決企業涉稅訴求。充分藉助中國稅務報等宣傳媒體的力量，及時把大企業的納稅訴求和我們的實際管理服務工作予以反應，擴大影響力，尋求更準確、快速、高效的解決方案。
即使你的員工或幹部中間有一半人心術不正，如吃回扣等，但實際上加在一起總量很有限。一年內耗加起來幾百萬，了不起上千萬元。但是你一個投資幾個億下去血本無歸，你的浪費比他的還大。所以我認爲：一個企業最後倒下了，陷入困境了，大部分還都是因爲它做了它不該做的事。
5、重視制度的力量
一個員工來你這裏做事，想追求什麼?他的追求可能很多，但是最主要的還是兩點：第一點他能不能得到他滿意的經濟上的回報，能改善他的生活，追求他的收入，這是很正當、很合理的要求;第二個他個人價值能否實現。基於這兩點，我就重新設計一套制度。
這套制度呢，第一點就是充分體現多勞多得，少勞少得，不勞不得，把這一點充分體現在制度裏面去，如果這個設計得合理，這個威力還是相當大的。比如xxx在搞聯產承包責任制之前，那個時候的中國多數的地區，其實溫飽都是有問題的，後來搞了一個制度，也沒有說買多少拖拉機，也沒有開多少荒地，但是中國很快就解決了溫飽問題，糧食有了節餘。
那個時候我在統計局裏負責統計，我能夠了解這個制度的力量，其實它就是把人的這個主觀能動性發揮出來，同樣我們企業也是這樣。
